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浅谈国有企业的发展与管理

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  我国国有企业管理问题从完整意义上说,应该是适应组织外部环境和内部条件的变化,有效的整合、配置和利用有限的可获资源,以实现企业既定目标的动态、创造性的活动。在我国国有企业的管理实践中,受路径依赖影响,一直将管理理解为通过计划、组织、人事、指挥、控制各种职能的发挥,保障企业按预定的方向和规则运行,完全忽视了创新在管理中的重要地位,导致我国国企管理长期以来半死不活、效率低下。
  中国的国有企业,不乏成功的倒子。四川长虹、青岛海尔是中国国有企业最为成功的代表和典型。然而更多的国有企业却是效益低下,产品积压,连年亏损,职工下岗。为什么同样的国有企业,却有兴有衰呢?我们进行国有企业改革,解决国有企业亏损的问题,不能不对此有所深思。
  无论成功的国有企业,还是亏损的国有企业,长期以来教科书灌输给我们的这些东西对国有企业的兴与衰并没有起决定性的作用。事实证明,国有企业并没有因为这些因素而普遍生机勃勃,充满活力,具有竞争力。同样国有企业也并不是因为这些因素而普遍亏损。相反地,我们应看到,在目前的国有企业中,企业领导个人的素质、能力、品德往往发挥着极为重要的甚至是决定性的作用。企业领导个人吃苦耐劳、任劳任怨,一心为公,视职工为兄弟,关心职工胜过关心自己,严格管理,正直做人,带动职工团结一心,刻苦钻研,勤于思考,企业就能够发展、兴盛起来,甚至还可以使亏损企业起死回生、扭亏为盈。如果企业领导个人道德败坏,损公肥私,争权夺利,欺下瞒上,肆意挥霍,贪污腐化,不懂业务,不善管理,任人唯亲,漠视职工生活,那么再有发展前途的国有企业也会败在这些败家子的手中。于是就可能出现富了方丈穷了庙现象,企业倒闭,职工下岗。
  由此可见,目前决定我国国有企业兴与衰的关键仍在于人治而不在于体制(或者说是法制)。就拿四川长虹和青岛海尔来说吧。据说,20世纪80年代中期四川长虹的品牌可能还不如西安黄河的彩电品牌影响大,四川长虹也不如西安黄河的实力强。然而,四川长虹正因为有了倪润峰,今天才发展成为中国的第一彩电品牌。而西安黄河,没有了倪润峰,今天却在亏损的国有企业队伍中徘徊。假如当初西安黄河有了倪润峰,那么完全有可能今天的中国第一彩电品牌是西安黄河而不是四川长虹。同样,假如海尔集团没有了张瑞敏,那么海尔也绝不会是现在的海尔!假如当初张瑞敏到了其他的国有企业,那么完全有可能崛起另外一座海尔式的国有企业。又假如让琼民源、红光实业这样的股份公司的那些败家子们老总去经营四川长虹、青岛海尔,那么四川长虹、青岛海尔恐怕也在劫难逃。
  中国的国有企业之所以很少能像长虹、海尔一样发展壮大起来,其原因之一,还在于国有企业还较多地存在一种摘桃子现象。所谓摘桃子现象就是当某一国有企业的领导人经过辛勤工作,苦心经营,使国有企业出现生机或取得极大的成绩时,往往便可能由于不遂其上级领导之意或者其他种种原因而被免职或调离,其多年来辛苦工作、苦心经营的果实轻而易举地被领导委派的其他企业负责人轻意摘取。而一个新的、平庸、无能、唯上甚至腐败的企业领导往往又会把一个优秀的国有企业旦夕之间搞垮。这样的企业败类却没有任何体制或制约措施阻止他再调到另一个国有企业继续当领导,甚至还会平步青云。所以摘桃子的现象愈多,能够发展、兴盛起来的国有企业就愈少,而亏损企业却愈来愈多。幸运的是,四川长虹、青岛海尔没有被人摘桃子,所以才有今天的长虹和海尔。
  这种种的事实说明,今天我国国有企业的发展与壮大,还过份地依赖”能人”。然而,即使是在国有企业中培养和成长起来的一些”能人”,也很少有能够善始善终者。据报载,1987年国家有关部门评出的全国首批”金球奖”国企优秀企业家,十多年后的今天,硕果仅存只剩三人还在职。除调离岗位的外,有的人还走上犯罪的道路,典型的如于志安。象倪润峰、张瑞敏这样的”能人”对国有企业的发展与壮大是非常重要和必要的,但我们并不能完全依赖”能人”。”能人”什么时候、什么社会制度都有。”能人”无论在国有企业,还是私营企业、外商投资企业都可能成功。所以这并不是我们社会主义制度的优越性。
  作为社会主义制度下的国有企业,我们应建立制度优势,体制优势。这种制度优势、体制优势应在于:能够把最优秀最出色的企业家吸引并推选到国有企业的领导岗位上,使形形色色的”能人”愿意并能够为国有企业贡献力量;能够必然地调动起职工的积极性、主动性、主人翁意识,使职工关心企业,努力工作;有完善的监督、制约机制,及时避免和制止损害国有企业利益的行为;保证企业的决策行为有序、高效、科学;那些平庸、无能、唯上、腐败的国有企业领导能够及时被淘汰。只有建立起这样的国有企业制度或体制,才能使更多的国有企业发展和壮大,也才能减少国有企业的亏损与衰落,最终建立起真正有中国特色的社会主义国有企业制度。缺乏这样的体制或制度,那么个别国有企业的发展与壮大只能是幸运,更多的国有企业亏损和衰落则不可避免。
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