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关于建立健全国有企业经营者激励约束机制的探讨

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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关于建立健全国有企业经营者激励约束机制的探讨



【内容摘要】:中国国有企业通过20多年来的渐进式改革,在探索改革路径和方向上取得了令人瞩目的成就,但国有企业的效率问题并没有从根本上得到解决。其中,一个重要的原因,就是缺乏对企业高层经理人员即国有企业经营者的有效激励和约束。本文首先列举了当前国有企业经营者激励约束机制的主要形式,并对每种激励约束机制做了简要介绍。其次,本文着重分析了当前国企经营者激励约束机制存在的问题,并对造成这些问题的原因进行了深层次的分析和讨论。在对大量数据进行分析和统计后,作者认为造成当前国企经营者缺乏激励约束机制的主要原因有:企业的产权和组织结构不合理、委托人监督动力不足、经营者报酬水平太低、经营者报酬结构不合理和法人治理结构不完善等五个方面。再次,本文介绍了一些西方发达国家对企业经营者实行激励约束机制的成功经验,并针对我国国企的实际情况和经营者的具体特点,作者系统研究了如何建立健全国有企业经营管理者激励约束机制,并提出了一整套具体构想。最后,本文结合对中国华能集团掌握的实际资料进行了实证研究。
关键词:  国有企业    经营者    激励机制    约束机制    内部人控制


0   引言
国有企业作为我国国民经济的重要支柱,对我国工业化进程以及社会、经济发展起着重要的推动作用。然而,在当前市场经济条件下,国有企业却面临着前所未有的困难与挑战,急需进行深入彻底的改革。进入20世纪90年代以后,国有企业改革曾有过短暂的成效,但始终未能使企业摆脱低效率的困境,国有企业的亏损额和亏损比重都呈现出不断扩大和上升的趋势。究其原因,其根本就在于对国有企业的经营者未能建立起一套行之有效的激励约束机制。建立经营者激励约束机制既是我国市场经济体制的外在需要,也是国企自身发展的内在要求。因此,寻求建立一种有效的激励与约束企业经营者的制度安排,不仅是现代企业理论所关注的核心问题,也是当前深化国企改革、促进国企发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。本文仅就如何构建与完善国有企业经营者的激励与约束机制这一侧面做一探讨,为建立健全国有企业经营者的激励约束机制提出一些个人看法和建议。

1 当前国有企业经营者激励约束机制的主要形式
1.1  报酬激励机制
国企经营者的报酬一般包括固定工资、奖金、股票和股票期权等。其中固定工资是经营者稳定可靠的收入,起到基本的生活保障作用;奖金与经营者的业绩紧密相关,有一定的风险但也有较强的激励作用;股票和股票期权使经营者享有一定的剩余索取权,对经营者的激励作用最大,同时风险也是最大的。
但若分析经营者的实际所得,可能既有工资(或年薪)和奖金、津贴等显性收入;又有“在职消费”或干部待遇等隐性收入;还有由于国内市场化程度不高、法制不健全、监督约束机制不完善等原因可能出现的“灰色收入”。
1.2  控制权激励机制
    国企经营者具有经营控制权,这种控制权不仅能给经营者带来心理上满足感,而且可以使经营者具有某种职权,享受在职消费的特权。因此,依据企业的业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少也就形成了一种激励机制。
1.3  精神激励机制
    人的需求是多层次的,对国企经营者而言,职位声誉、社会荣誉以及地位高低也是激励他们努力工作的重要因素之一。精神激励主要包括目标激励、职位激励、政治激励和荣誉激励等。
1.4  国企内部的监督与约束机制
    我国目前由于公司治理结构不规范,企业内部监督弱化,而且职务交叉现象严重,经理人易于“合谋”形成“内部人控制”。通过《公司法》、《会计法》等法律约束,建立规范的公司章程、内部管理制度、财务制度及相应的人事、投资审批制度可以适当限制经营者的权力。此外,整个社会对真善美的宣扬,对假恶丑的鞭挞,也有利于强化经营者自身的道德约束。
1.5  企业外部的监督与约束机制
    对国企经营者的外部约束主要来自于市场、法律、审计部门的约束以及社会舆论的约束。

2 当前国企经营者激励约束机制存在的问题及其原因分析
2.1  当前国企经营者激励约束机制存在的问题
2.1.1  激励度不足,平均主义依然存在
    经营者是企业财富的创造者,他们是最高层次的人力资源,理应享有较高的收入。但总体而言,我国中央和地方政府制定的有关政策法规把经营者的收入水平定为职工平均收入水平的3~5倍,严重限制了经营者收入水平的提高。从奖金数量看,经营者得到的奖金与经营者业绩也不挂钩。一个经营者一年为企业创利几百万元,但很可能只有几千元象征性奖金。经营者收入水平与职工收入水平没有拉开,因此无法对其产生有效的激励。另外,从最近几年中央与地方政府制定的年薪制上看,企业经营者年薪收入与企业规模、企业效益、行业状况的相关性仍然很小,经营者之间的收入水平也没有拉开,国企之间的经营者收入平均主义的情况仍然存在。
2.1.2  激励机制与约束机制的实施对象不明确
    激励与约束机制的实施对象是企业经营者,那么经营者究竟是谁?对此众说纷纭:有人认为是企业的法定代表人,有人认为是公司的董事长和总经理,有人认为应包括公司的正、副董事长和正、副总经理,有人认为还应包括党委书记、工会主席。各省市在实际操作中也没有形成统一、明确的实施对象,如北京市明文规定:“党的书记也是企业的经营者,也将采用年薪制的办法”。由于实施对象不明确,激励机制与约束机制难以取得明显成效。
2.1.3  激励方式单一
    当前对国企经营者大多采用的是年薪制,其它激励方式(如精神激励、MBO、ESO等)则较少涉及。据有关资料显示,当前全球最大的500家工业企业中,89%的企业都对经营者实行了股票期权激励,1998年美国 86家大公司的行政总裁收入的 54%来源于股票期权收益。我国对股票期权激励制度还处于探索阶段,激励方式总体上还过于单一。
2.1.4  经营者退休年龄一刀切,退休金过低
    我国在国企经营者的任用上,沿用了行政干部的管理方法,在经营者到了60岁就要强制退休。事实上,很多企业经营者在60岁时正处在其事业的高峰期,对经营者60岁退休一刀切的做法显然不利于调动经营者的主动性和创造性。另一方面,国企经营者退休金水平普遍过低。国企经营者的退休金与普通工人相差无几,距离没有拉开;若与公务员相比,则仅可拿相当于公务员退休金的1/2到1/3,过低的退休金致使企业经营者心理上难以平衡。以徐工集团为例,该企业经营者在任职期间,将企业产值从 2000多万元做到20多亿元,但到了60岁退休之后只能享受副处级待遇,当地政府虽有心照顾,但按现行的制度与政策却无能为力。
2.1.5  约束机制不到位
当前企业经营者虽然名义上受政府、党委会、职代会和法律等多种监督约束,但真正有效的约束机制尚未形成,在企业内部大量“内部人控制”的现象依然存在。在企业外部,由于经营者市场和资本市场不完善,市场对经营者的约束也难以实现。
由于约束机制不到位,经营者没有风险意识与风险责任,在企业出现严重亏损时,只要经营者与政府有关部门搞好关系,照样可以经营企业而不用承担任何经济、行政和法律责任。约束机制不到位甚至还可能“引诱”经营者政治寻租或经济寻租,严重损害了所有者的利益。现实生活中“穷庙富方丈”现象很大程度上是由于缺乏有效的约束机制造成的。
2.1.6  缺乏科学的业绩考评指标体系
目前采用何种指标体系对国有企业经营者业绩进行评价还没有形成统一的标准。政府有关职能部门虽然不能直接管理和干预企业的经营活动,但用什么指标来考察经营者业绩,各部门和地方政府各行其是,没有形成统一的指标体系。

2.2  国企经营者激励约束机制存在问题的深层次原因探讨
国有企业经营者激励与约

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