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关于特殊培训对降低泉州民营企业员工辞职率的研究

减小字体 增大字体 作者:林开伟    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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摘 要:人力资本理论创始人之一经济学家贝克尔对人力资本与辞职的研究结论是专用性人力资本将阻碍辞职,而通用性人力资本则促进了辞职。本文结合泉州民营企业情况对上述结论进行阐述,而后详细分析特殊培训与四种类型员工之间的辞职关系。在此基础上,以降低员工离职率为目标,对泉州地区民营企业开展有针对性的特殊培训提给出建议。

关键词:泉州;民营企业;特殊培训;辞职;人力资本

中图分类号:F240 文献标识码:B 文章编号:1008-4428(2010)12-82 -03

泉州市是福建经济最为活跃的地区之一,其中民营企业发挥着巨大的作用,主要分布在鞋服、陶瓷、漂染、电子、石材、化工等行业。至2009年,泉州民营企业达21980家,贡献了泉州地区生产总值的80%。随着全球经济一体化和国内外贸易形势的变化,泉州民营企业面临激烈的市场竞争,由此加剧了企业对人才的争夺,直接导致泉州民营企业人员流动率高,人才流失现象严重。导致员工辞职有众多原因,但研究发现培训与辞职之间存在重要关联,而很多民营企业并未意识到这点。本文主要基于人力资本理论,揭示培训与辞职之间的普遍规律,并针对不同员工类型,详细分析特殊培训与辞职之间的内在联系,目的是提高泉州民营企业加深对培训(尤其是特殊培训)的认识,真正重视特殊培训。这有利于企业制定合理留住人才的培训策略,也为人们从新的角度了解特殊培训的作用提供借鉴意义。

国外对员工培训与辞职关系的研究有深入的研究,主要有人力资本理论、工作搜寻理论、工作满意度等理论。从研究的对象看,大部分是研究制造业工人,其中既有针对全体工人的研究,也有针对不同性别的比较研究。综合看,人力资本理论的研究成果对研究泉州民营企业把握培训与辞职的关系具有很好的借鉴意义。

一、人力资本理论

1、人力资本的内涵

人力资本作为资本的一种表现形态,属于价值范畴。人力资本的价值由自身价值和价值增值两部分组成,其价值增值部分要比传统劳动力的价值大的多。人力资本自身的价值包括:维护劳动力再生产的生活资料价值;维护劳动者家属再生产的生活资料价值;用于教育、培训、健康的费用等。事实上,在商品经济条件下,由于资源的稀缺性,人力资本价值不仅包括人力资本生产中耗费的活劳动价值,而且还包括其中投入的物质资本价值,由于劳动力的存在而形成了存在于个人当中的人力资本的价值属性。只有当劳动力的使用给其所有者(即劳动者本身)带来超过劳动力投入价值的价值时,劳动力才是资本,即人力资本。因此,劳动力应该是人力资本概念的基本内涵,人的劳动力是人力资本的核心。

2、两种人力资本与辞职的关系

人力资本理论的创始人之一经济学家贝克尔将人力资本分为企业通用性人力资本(general human capital)和企业专用性人力资本(specific human capital),对这两种人力资本与辞职的关系进行了理论论证,结论是专用性人力资本将阻碍辞职,而通用性人力资本则促进了辞职。

通用性人力资本在工作搜寻中有一定的优势。因为此类搜寻者所拥有的技能可以为很多企业创造价值,在寻找新的工作时就有更多的选择和更多的谈判资本。他们在新工作与现在的工作进行比较时,就很容易判断哪一份工作更能满足自己的需求。尤其受到高工资的吸引时就很容易辞职。具体到泉州地区的企业来看,本地的企业以服装、石材、农产品加工等产业为主,此类企业同行业企业的雷同性很高,它们的员工所拥有的技能可以适用于很多类似行业,所以人员流动性很高,就导致辞职率上升。例如:同属体育用品公司的安踏和特步,二者的产品、企业文化、员工所需技能没有很明显的差别,其员工相互流动的可能性就很高。而且很多通用性人才(如销售、管理)可以在不同行业之间流动。由此可见辞职概率与通用性人力资本成正相关。

专用性人力资本拥有者在工作搜寻过程中就会受到较多的限制,因为他们所拥有的技能只适用于某类甚至是个别企业。这就导致他们在工作搜寻中可选择机会少,而且工作岗位也只能囿于和以前相同或类似的岗位。例如,泉州地区的石材加工技术工人,所拥有的技能是石材加工技术,他们就无法从事服装设计工作。

二、一般培训、特殊培训与辞职的关系

企业培训可分为两种:一种是对所有企业均有用的技能和知识方面的培训,称为一般培训;另一种是特殊培训,是指员工通过培训获得的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化和企业组织中的其他人员(包括管理者与团队)等。

一般培训给予员工的技能和知识是可以转移的,因此增加了员工的通用技能,使得员工以较高的工资到其它企业去谋职的可能性增加。可见,一般培训与辞职存在正相关,如果企业盲目开展一般培训,员工可能在培训结束之后辞职,企业将得不到应有的培训投资收益。基于以上事实,企业开展一般培训并非明智选择,并且一般培训通常需要由员工支付培训成本。

特殊培训给予员工的是特定环境、特定文化下的特殊技能,因此增加了员工的专业技能。如果员工选择离开另谋职位,其价值与专用性程度呈现负相关,即专用性程度越大,价值对于外部企业来说越少;反之越大。可见,特殊培训增加的专业人力资本难以通过个人行为实现转移或转售。由此看来,企业开展特殊培训将提高员工的忠诚度,从而有效降低辞职率。特殊培训结束后员工如果被解雇,考虑到员工不容易在劳动力市场上出售有价值的专用性资本,员工一般不会为这种培训支付成本,也就是说,特殊培训的成本通常由企业承担。这是一般培训与特殊培训的明显不同之处。

三、泉州民营企业分类员工的特殊培训与辞职关系分析

针对泉州民营企业,根据人力资本专用性程度和相对价值(如职位重要性、贡献大小、发展潜力),可以把员工分为核心型员工、必要型员工、转变型员工和焦点型员工等四类,如图1所示。

图1 基于专用性及相对价值的员工类型

不同类型员工在企业中的地位和发展潜力存在差别,而且,不同类型的员工从特殊培训中获得的价值和员工自身的职业发展规划也各不相同,因此,员工类型将对特殊培训与辞职的关系产生重要影响。换言之,特殊培训的员工辞职概率小,但是笼统的认为不管任何员工都适合这一结论是不合适的。在分析泉州民营企业特殊培训与辞职的关系,必须针对不同类型的员工进行分析。

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1、核心型员工

核心型员工掌握企业的核心资源,具有组织的战略性决策权利和责任,是组织变革、创新、开拓市场等战略性问题的施行者,也是企业核心竞争力的重要智力资本。此类员工包括各部门高层管理者以及战略经理等,其创造的收益远大于雇佣和开发成本。企业必须站在战略高度,重视对这类员工开展在其专业基础上的特殊培训,大幅强化其专业性。通过高水平的组织承诺,对这类员工进行长期的投资,让他们更多地参与决策,使之获得高度的工作成就感,将有效降低其辞职愿望。

2、必要型员工

必要型员工一般指处于生产一线,具有企业所需的特殊技能的员工。这些员工在长期生产实践中获取技能,但与核心型员工相比,对企业的价值较低。如鞋服行业的的设计师、企业特殊工艺的高级技师都属于必要型员工。此类员工往往专用性人力资本高,而通用性人力资本较低。对很多企业而言,必要型员工的专用性是不容易被替代的,企业的战略目标也离不开此类员工的具体工作,企业当然希望专用性强的员工能够留在企业继续创造价值。从成本的角度考虑,企业一般不会花额外的钱把没有特殊技能的员工培养成为一名优秀的必要型员工,通过高薪从外部挖来也可能存在“水土不服”之风险。因此企业应该不遗余力对必要型员工开展特殊培训。毕竟特殊技能越高,员工对于

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