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基于产权视角的企业劳资关系

减小字体 增大字体 作者:年志远,胡继立    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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企业劳资关系的形成,标志着稀缺的产权主体已经主导非稀缺的产权主体。从企业的生产经营角度来说,某一类产权主体主导另一类产权主体是比较合理的,它有利于企业实现既定的目标。但是,不足之处是另一类产权主体的权益容易受到损害。因此,应通过法律法规建设保护另一类产权主体的权益。 企业劳资关系形成的交易性 物质资本产权与人力资本产权,通过初次达成交易形成企业劳资关系,通过再交易完善和维持企业劳资关系。产权初次达成交易,既可以是建立企业,也可以是人力资本产权进入企业。

企业劳资关系是物质资本产权与人力资本产权交易的结果。一般来说,产权交易可能会出现三种结果:一是公平配置产权。二是非公平配置产权。三是公平与非公平混合配置产权。企业劳资关系由此可分为两类:一类是和谐的企业劳资关系。另一类是不和谐或冲突的企业劳资关系。

企业劳资关系是通过市场交易形成的,是市场机制作用的结果,所以,企业劳资关系是交易契约。在市场中,企业劳资关系受市场机制或价格机制、供求机制和竞争机制的作用和检验。 企业劳资关系运行的主从性 从企业劳资关系运行来看,物质资本产权所有者与人力资本产权所有者是权利不平等的产权所有者,其中某一类产权所有者主导企业劳资关系,另一类产权所有者是企业劳资关系的服从者。企业劳资关系的主导者既配置自身的资本产权,也配置部分另一类资本产权。构成企业劳资关系的产权要素之间的权利不平等,引致劳资关系冲突。

在物质资本比人力资本稀缺的情况下,物质资本产权所有者成为企业劳资关系的主导者,人力资本产权所有者成为企业劳资关系的服从者;在人力资本比物质资本稀缺的情况下,人力资本产权所有者成为企业劳资关系的主导者,物质资本产权所有者成为企业劳资关系的服从者。企业劳资关系的形成,标志着稀缺的产权主体已经主导非稀缺的产权主体。从企业的生产经营角度来说,某一类产权主体主导另一类产权主体是比较合理的,它有利于企业实现既定的目标。但是,不足之处是另一类产权主体的权益容易受到损害。因此,应通过法律法规建设保护另一类产权主体的权益。

在物质资本产权所有者是产权配置主导主体的情况下,如果物质资本产权所有者把企业经营管理权委托给企业家人力资本产权所有者(职业企业经营者),那么企业劳资关系将为物质资本产权所有者与企业家人力资本产权所有者之间的权利义务关系以及企业家人力资本产权所有者与一般人力资本产权所有者之间的权利义务关系。前一种企业劳资关系由物质资本产权所有者主导,后一种企业劳资关系由企业家人力资本产权所有者主导。

在人力资本产权所有者(拥有特殊才能的人力资本所有者)是产权配置主导主体的情况下,如果人力资本产权所有者把企业经营管理权委托给企业家人力资本产权所有者,那么企业劳资关系将为拥有特殊才能的人力资本产权所有者与物质资本产权所有者之间的权利义务关系、拥有特殊才能的人力资本产权所有者与企业家人力资本产权所有者之间的权利义务关系,以及企业家人力资本产权所有者与一般人力资本产权所有者之间的权利义务关系。企业劳资关系影响因素的复杂性

企业劳资关系的影响因素较多,积极的影响因素有利于企业劳资关系和谐,消极的影响因素引致企业劳资关系冲突。概括起来,可以划分为两大类。

第一,法律法规、达成的契约和道德规范等影响因素。一般而言,这类影响因素会产生积极的作用。法律法规对企业劳资关系的约束是强制的,双方当事人必须无条件执行。违反约束者,将支付高昂的成本。法律法规有利于企业劳资关系和谐。企业劳资关系还受达成的契约约束。与法律法规约束不同的是,签订的劳动契约经双方当事人协商同意,可以变更、解除、终止和续订;与法律法规相同的是,劳动契约签订以后,双方当事人也必须无条件遵守。任何违反契约的当事人,也将受到应有的惩罚。另外,企业劳资关系还受所处社会的道德规范约束。道德规范是一种非正式制度,也要求双方当事人遵守,是内在的心理约束。

第二,劳动因素。影响企业劳资关系的劳动因素主要有:劳动时间、劳动契约、劳动内容、劳动效率、劳动强度、劳动保护、劳动环境、劳动状况、劳动技能、劳动态度、劳动事故、工薪收入、工资制度、产品质量等。积极的劳动因素有利于企业劳资关系和谐;消极的劳动因素可能引致企业劳资关系冲突。比如,企业缩短劳动时间、降低劳动强度和增加劳动保护,有利于企业劳资关系和谐;反之,就可能引致企业劳资关系冲突。劳动因素的使用不同,对企业劳资关系状态的影响也不同。企业劳资关系冲突的可协调性

企业劳资关系是制度安排的结果,所以,企业劳资关系冲突是可以协调的。从产权视角来看,企业劳资关系冲突主要是物质资本产权所有者与人力资本产权所有者权利配置不合理引致的。企业劳资关系冲突主要有三类表现。

第一,人力资本实际使用权与法权使用权冲突。企业劳资关系形成后,物质资本产权所有者即获得了人力资本法权使用权。人力资本法权使用权是一种间接权力,因为人力资本实际使用权所有者天然占有人力资本财产,所以物质资本产权所有者不可能直接使用人力资本,而只能通过人力资本实际使用权所有者来使用人力资本。物质资本产权所有者要获得最大收益,就需要延长人力资本实际使用权的使用时间、增加人力资本实际使用权的使用强度、降低人力资本实际使用权的价格等等。由于这些措施损害了人力资本实际使用权所有者的利益,所以必然会遭到抵制,产生企业劳资关系冲突。

第二,人力资本实际处置权与法权处置权冲突。人力资本实际处置权是指人力资本实际处置权所有者改变人力资本用途、状态、内容、存量等权力。人力资本法权处置权是支配人力资本实际处置权所有者实际处置人力资本的权力,但它又是法律赋予物质资本产权所有者的权力,也是一种间接权力。物质资本产权所有者改变人力资本的用途、状态、内容、存量等,有可能损害人力资本实际处置权所有者的利益,引致企业劳资关系冲突。

第三,人力资本收益权或企业剩余索取权安排冲突。人力资本同物质资本一样,也是一种生产要素,所以,人力资本产权所有者的人力资本收益权应该得到承认,分享企业剩余索取权。但是,物质资本产权所有者并不承认人力资本产权所有者分享企业剩余的权利,所以产生企业劳资关系冲突。

(作者单位:吉林大学中国国有经济研究中心,原题《基于产权视角的企业劳资关系特征研究》,许建康杨建芳摘)

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