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农村干部素质提升实证研究——基于胜任力模型

减小字体 增大字体 作者:王永照 张晓艳 姜道奎 柏群    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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建立有效的人力资源管理系统,寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式,一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点和难点问题。1973年,David McClelland教授在美国《心理学家》杂志上发表一篇名为“Testing for competency rather than intelligence”的文章,指出人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果,而强调回归现实从第一手材料出发发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征的重要性。胜任力模型是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、社会角色、特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立岗位工作胜任力模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系。近年来,国内外学者对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任素质相关因素的结构问题,对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。Spenrer LM, Spencer SM、Richard J.Mirabile、Jorgen Sandberg等指出,考察胜任力的维度结构时必须特定于具体的工作情景,胜任力并不是指所有的知识和技能,而是那些人们在工作时所使用的知识和技能。王重鸣、陶祁、陈云川、许祥秦等对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任力因素的结构问题,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。陈民科、纪丽娟等、赵辉等基于胜任素质的职务分析的特点和一般程序,探讨了基于胜任素质的职务分析应用过程中出现的问题,提出在确定胜任力结构上的几种思路。建设社会主义新农村,迫切需要一支与之相适应的新型农村基层干部队伍,如何培养造就大批优秀的新型农村基层干部是摆在各级党组织面前紧迫而又重大的历史任务。综合目前已有的文献,由于历史、体制等诸多因素,农村干部在年龄、受教育水平、政治素养等方面存在较多问题,而现有研究对基层农村干部这一特定人群领域缺乏应有的关注,因此在胜任力模型基础上探讨农村干部素质提升问题具有现实意义。

1 农村干部胜任力模型构建

1.1村干部胜任力模型构建基础

重庆市自1997年成为直辖市以来,大力发展经济,高度重视中央提出的“三农”问题,农业人口从1997年的2448.34万人,占全市人口的80.46%,到2006年的2353.44万人,占全市人口的73.57%,10年间农业人口数量及在全市人口中的比例变化不太显著,在统筹城乡结构、增加农民收入方面任务相当艰巨。截至2007年,重庆全市村委会9065个,村委会数量(不含居委会、街道办)超过300的区县主要有:万州、涪陵、合川、丰都、忠县、开县、云阳、奉节及巫山,农村干部数量超过4万人。为进行农村干部胜任力模型的研究,从重庆市40个区县当中设有行政村的39个村中行政村数量超过300个的10个行政村当中选取合川渭沱镇(化龙村、荷叶村等)、官渡镇(梭子村、唐桥村、兴胜村等)、香龙镇(香炉村等)、太和镇共计4个镇24个村进行调查。共计发放问卷90份,回收74份,回收率82%,其中有效问卷60份,有效率81.08%。从性别来看,男性占85.00%,女性占15.00%;从年龄来看,基层村干部的年龄区间主要处在30~45岁;其中在30—35岁的比例为46.67%,36—45岁的比例为25.000/0。通过整理重要文献对村干部胜任力因子进行归纳整理,共计得到政治理念、专业知识、工作灵活性、应急事件的处理、驾驭全局、协调与沟通、服务意识、培养下属、实干精神、责任心等26条胜任力因子。

1.2村干部胜任力模型构建方法

目前用来构建胜任力模型的工具主要有:关键事件法、问卷法(工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ)、职能性工作分析(FJA)、工作分析访谈(包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法)、焦点访谈和团体多层次水平考察方法等。本研究利用工作分析访谈、关键事件技术、问卷法等方法,根据具体的职位要求,考察职位所处的环境,包括有形的和无形的背景环境,同时考虑调查对象的价值取向,目前所具备的条件等方面,从而决定选取不同的方法,或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方法,利用不同方法的组合来取长补短,灵活建立胜任力模型。

1.3胜任力因子分析

首先对胜任特征的重要度数据进行因子分析的可行性分析,即KMO统计量适当性检验和Bartlett球形检验。Kaiser认为,KMO统计值在0.70以上,适合进行因子分析。基层农村干部胜任力调查表的KMO统计值为0.802,适合做因子分析。同时,结果还表明Bartlett球形检验的统计量为1170.792,显著性水平小于0.001,说明数据适合进行因子分析。为使提取的因子变量的意义容易理解,采用主成分分析法,进行PROMAX斜交转轴旋转。斜交旋转后,得到一个因子负荷矩阵,取因数负载水平0.40以上项目,得到3个因数,累计的解释变异数为54.97%。根据载荷量的分布情况,可以对各因子变量的实际意义进行一定的解释。经过旋转后3个因子的实际意义就变得较为清晰,同时3个因子的协方差矩阵显示提取的3个因子之间的相关系数都为0,不存在相关性,最终得到农村干部胜任力模型。

胜任力模型研究的目的是要将每一条胜任特征进一步分割为3个层面这也是基层村干部在各胜任特征上应该具备或者通过培训应该达到的等级,分别为普通级、专业级和优秀级。按照需要达到的等级划分,把胜任特征中需要达到优秀级( advanced)的胜任力因子归为一组,称为A;需要达到专业级( professional)的胜任力因子归为一组,称为P;把需要达到普通级(ordinary)的胜任力因子归在一组,称为O,其中优秀组就是要重点关注和培养的。

2 基于胜任力模型的农村干部培养机制

培养和造就新型农村基层干部是一项长期而艰巨的系统工程。必须立足实际,循序渐进,积极探索以现有农村基层干部为主体、广泛吸纳社会各方优秀人才为主渠道的工作新路子。在构建胜任力模型的基础上,重点针对优秀特征改善人才结构是当务之急,探索建立基于胜任力模型上的农村干部培养机制是长远之路。

2.1建立健全选拔、培训机制,打造农村干部建设的基础工程

提高我国村干部素质,必须建立健全村干部的选拔、培训制度,有效促进农村发展。加强农村基层干部队伍建设,最重要的要从选拔与培训上下功夫。在村干部选拔上,拓宽视野选人,通过利益吸引更多的中青年到农村去工作,注重引进高文化素质的人才。把发展优秀青年农村年轻后备干部队伍同农村长远发展结合起来,把那些政治上进步,工作上积极,有一定培养前途的青年农民入党积极分子纳入村后备干部队伍视野,进行重点培养。

1)在村干部的选拔上,农村地区普遍存在人才难引进、难留住、难流出的问题,失衡现象突出。提高我国村干部素质,必须建立健全的村干部选拔制度,有效促进农村发展。鉴于我国公共部门人才选拔机制中存在的问题,将胜任力模型引入到人才选拔各个主要环节中,建立以“胜任力模型”为核心的公共部门人才选拔机制,以提高选拔效率和科学性。即对胜任力模型胜任特征进行科学设计。

2)在村干部的培训上,制定农村干部教育培训的机制,如图1所示。

不论现有干部素质状况如何,科学来讲,素质层面上他们都可以通过培训得到提升。而且培训在干部培养方面起着至关重要的作用,不可或缺。现实当中,我国农村干部在培养上面临着一方面缺少资金,对干部培训缺少财力支持;另一方面,缺乏有效的手段和措施。针对这种局面,要重点做好以下几点。

(1)培训组织。上级政府管理部门首先要重视农村干部素质的培训,由相关管理部门、培训机构每年定期对农村干部组织培训,采取“分级培训、管用实效”的办法,加大对村干

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