小柯毕业论文网专业从事毕业论文代写及发表服务网站 包括:代写硕士论文,代写毕业论文,代写本科毕业论文,论文发表等,为您解后顾之忧.
当前位置:小柯毕业论文网免费论文工商管理企业管理论文 → 心理所有权的非均衡发展及其影响效应研究

本类热门阅览

站长推荐

心理所有权的非均衡发展及其影响效应研究

减小字体 增大字体 作者:姚凯,崔晓明    来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
心理所有权的非均衡发展及其影响效应研究是小柯论文网通过网络搜集,并由本站工作人员整理后发布的,心理所有权的非均衡发展及其影响效应研究是篇质量较高的学术论文,供本站访问者学习和学术交流参考之用,不可用于其他商业目的,心理所有权的非均衡发展及其影响效应研究的论文版权归原作者所有,因网络整理,有些文章作者不详,敬请谅解,如需转摘,请注明出处小柯论文网,如果此论文无法满足您的论文要求,您可以申请本站帮您代写论文,以下是正文。

一、引言

雇员持股是基于法律形式上的正式所有权,然而它并没给企业带来期望的绩效提高。在探究原因的过程中,皮尔斯和罗贝费尔德( Pierce andRubenfeld)提出了“心理所有权”的概念。正式所有权通过影响心理所有权才能影响企业绩效。心理所有权与期望的权利和预期的责任相联系,对于企业内的组织行为有积极作用。但德克斯等人(Dirks,et al)认为,心理所有权对于组织发展也存在“阴暗面”。目前,有关心理所有权危害的研究仍然不够系统,心理所有权消极影响的背后作用机制仍待挖掘。

心理所有权作为员工的一种心理感知,不仅可以指向组织,也可以指向组织的某个具体方面,它既包括对组织的心理所有权,也包括对工作的心理所有权。目前已有心理所有权的研究大多集中在组织层面上,但是个体对组织内的其他目标物都可能产生所有权感。根据心理所有权产生的途径:对目标物进行控制,亲密了解和个人投入,结合弗比(Furby)的占有心理学,由于组织内个体所在的岗位性质不同,自我身份认知、个体感知选择性、情感指向和投入程度有所差异,其完全有可能对组织局部或工作要素的心理所有权大于对组织整体和组织目标的心理所有权,这就造成了“心理所有权的非均衡发展问题”,即心理所有权在组织要素和r作要素上是有差异的。由于委托代理问题的存在,较强的工作心理所有权完全有可能使得组织行为产生扭曲,从而导致个体目标与组织目标的不完全一致甚至偏离,不利于组织整体目标的实现。本文正是基于“心理所有权在组织要素和工作要素上的非均衡发展”,通过理论分析和实证调研相结合的方式,探讨心理所有权的阴暗面产生的内在机制及其对组织的影响。

二、文献综述与研究假设

心理所有权是一种意识形态,是一种个体感觉剑所有权的目标或其一部分是“我的”或者是“我们的”状态。目前对心理所有权的研究主要从三方而展开:

(1)心理所有权的理论框架。皮尔斯( Picrcc)提出了心理所有权的概念并完成了理论架构。

(2)影响心理所有权的因素。德克斯等人从“心理所有权的期望”与“正式所有权的规定”之间的差异出发进行了一系列探索。

(3)心理所有权的影响。如组织承诺:OCB、工作满意度,角色外行为和组织变革等。在这些研究中,组织承诺、OCB是研究的重点。

根据以上分析,目前有关心理所有权的研究呈现两大特点:第一,心理所有权停留在组织层面。第二,难以解释心理所有权的阴暗面。本文首先拓展心理所有权的目标范围,引入“工作心理所有权”,然后通过“组织心理所有权”和“工作心理所有权”两者之间的非均衡发展现象来解释心理所有权的“阴暗面”。

由于本文着重考虑工作心理所有权与组织心理所有权以及心理所有权的非均衡现象所带来的组织影响,因此,本文研究中最具代表性的4个变量为:组织承诺、OCB、角色外行为和工作满意度。之前的研究大多以组织心理所有权为研究基础,但是相比于组织层面的正式所有权,普通个体更多享有的是工作层面的正式所有权(工作要素、工作设备等),这种工作层面的所有权会通过传导机制,使得员工具有较强的工作心理所有权,进而影响员工行为。基于此可以认为工作层面的心理所有权对于组织行为有极大的影响。由此笔者提出假设1~假设3。

假设1:心理所有权能有效地解释组织承诺、工作满意度、OCB(个体层面和群体层面)和角色外行为。

假设1a:组织心理所有权能有效地解释组织承诺、工作满意度、OCB(个体层面和群体层面)和角色外行为。

假设2a:工作心理所有权能有效地解释组织承诺、工作满意度、OCB(个体层面和群体层面)和角色外行为。

假设2:组织承诺在心理所有权与OCB中起中介作用。

假设2a:组织承诺在组织心理所有权与OCB中起中介作用。

假设2b:组织承诺在工作心理所有权与OCB中起中介作用。

假设3:组织承诺在心理所有权与角色外行为中起中介作用。

假设3a:组织承诺在组织心理所有权与角色外行为中起中介作用。

假设3b:组织承诺在工作心理所有权与角色外行为中起中介作用。

组织心理所有权和工作心理所有权同属于心理所有权的范畴,本文有兴趣探求这两个层面的心理所有权之间的关系。较高的组织心理所有权引导员工积极的组织行为,进而使员工从工作中获得效能和自我身份,产生较高的工作心理所有权。反过来,较强的工作心理所有权带来有益的组织行为.将极大地促进组织心理所有权的提高。由此,笔者提出假设4~假设5。

假设4:组织心理所有权影响工作心理所有权。

假设5:工作心理所有权影响组织心理所有权。

效能和影响、自我身份以及拥有一个空间是心理所有权产生的根源。(1)效能和影响:个体从工作层面获得的效能和影响是直接的。(2)自我身份:根据占有心理学的观点,个体更容易从直接接触的目标物中实现对自我的定义。(3)拥有一个空间:工作场所属于工作层面的因素。

考虑心理所有权的获取途径:(1)对目标物进行控制:限于个体的能力,个体对组织整体的控制难以实现,而对工作的控制是直接的、现实的。(2)对目标物进行了解:个体对于组织整体的了解显然没有对工作的了解更加深入。(3)个人投入:个人能够直接投入的是对工作的投入。因而,个体更易获得工作心理所有权。特别对于中国的企业来讲,中国实施雇员持股时间短、范围小,员工的正式所有权较少,不易获得组织心理所有权。因此,笔者认为:

第一,相比于组织心理所有权,员工更易获得工作心理所有权,即心理所有权呈现非均衡发展现象,从行政组织行为的视角来看该现象日益成为值得关注的重要学术和实践问题。

第二,工作心理所有权与员工个体的工作联系更加直接,更能解释组织行为。由此笔者提出假设6~假设7。

假设6:心理所有权在组织层面和工作层面呈现出非均衡发展的现象:即个体对工作本身的心理所有权大干对组织本身的心理所有权。

假设7:工作心理所有权比组织心理所有权解释了组织行为(组织承诺、工作满意度、OCB和角色外行为)更多的变异。

根据委托代理理论,雇员作为代理人有工作目标,工作目标与组织目标可能是不一致的。委托人希望代理人最大限度地将工作目标和组织目标协调一致。但是由于心理所有权的非均衡性,当非均衡可控时,雇员在工作和组织上将倾向于担负同样的责任,从而会使工作目标向组织目标靠拢。当非均衡不可控时,工作目标背离组织目标,个体出现消极行为,甚至出现败德行为。由此笔者提出假设8。

假设8:工作心理所有权和组织心理所有权的差异与组织行为(组织承诺、工作满意度、OCB和角色外行为)之间呈倒U型关系。

假设8a:当心理所有权非均衡可控时,心理所有权的非均衡发展与组织行为之间没有显著的相关性。

假设8b:当心理所有权非均衡不可控时,心理所有权的非均衡发展与组织行为之间呈现显著负相关。

三、实证检验

(一)问卷设计

依据前文的理论综述和研究假设,本文需要的问卷除“企业特征”和“人口统计特征”外,主要包括表1中的5个部分。

本文所选取的问卷全部为英文文本,为了避免理解偏差,本研究聘请专家进行文本的汉译和回译工作,以保证问卷的有效性。

(二)样本选取与数据来源

本研究选取江苏、浙江、上海、北京、山东5地28家企业进行调研,采取实地调研和网络调研相结合的方式。实地调研现场辅导保证问卷质量;网络调研由于系统的设置,保证了问卷的完整性。本次调研基本信息保密,且问卷题目不涉及好坏评价问题,保证了被试回答的真实性。调研共发放问卷732份,问卷全部得到回收,其中有效问卷

[1] [2]  下一页

本站关键词:毕业论文此论文来源于 小柯论文网 http://www.bob123.com
 
代写论文,8年品质,包通过包修改