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从会计角度审视我国薪酬管理中存在的问题与思考

减小字体 增大字体 作者:不详  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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  [摘要] 本文主要从会计角度分析了我国薪酬管理中存在的各种问题尤其是对“天价薪酬”问题进行了剖析,并提出了相关的对策。
  [关键词] 薪酬管理 社会公平 权利寻租
  
  薪酬是指组织内部的所有员工的货币性与非货币性劳动收入的总和,包括薪金、工资、奖金、佣金、红利,以及福利待遇等各种报酬形式,是劳动者从事劳动的物质利益的前提,是劳动者维持生计的基本来源。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用效率,事关社会的稳定,是建立和谐社会的一个不可忽视的问题。
  我国当前的薪酬管理中存在着很多不合理的方面,其中不可忽视的一个重要因素就是财务问题,叙述如下:
  一、薪酬管理中存在的财务问题
  一般的企业单位都有绩效工资,也就是企业的效益越好,则员工的奖金就越多,管理人员也是一样,从表面上看,似乎很合理,但是,其中存在着如下的一些问题:
  1.薪酬与效益不成比例。在很多企业当中,企业的奖励政策对于奖金的发放与企业的效益并不成比例,以中国神华为例,2007年度报告显示:实现营收为821.07亿元,同比增长26.0%,净利润增幅19%。然而,比去年同期增加的47.71亿元的营业成本中,人工成本增加4.59亿元,同比增长35.75%,其增幅明显高于利润收入,年报还显示,中国神华2007年综合毛利率为48.18%,相对于2006年的50.54%下降了2.36%,中国神华利润下滑,与雇员酬金成本每年增加5亿,年年这样翻倍,这种状况很不正常。究其原因,主要是内部人控制问题的一种体现,作为上市公司,人工成本的超比例增长实质上侵犯了广大股东的权利。
  2.会计政策变更为高管们操纵业绩提供了方便之门。作为企业的控制人,各大股东(国有股除外,因为存在着所有者缺位问题)的权利并没有遭到侵害,他们(或其代表人)在公司中都居于高管地位,享有比较大的权利,能利用高薪等手段获取了丰厚的报酬。
  在金融机构中,平安董事长马明哲2007年的税前收入达到6616万元,即使包含全年所有的节假日在内,他的日薪也超过了18.12万元。针对外界对6000多万元年薪的质疑,马明哲回应:“我的贡献和表现对得起这份薪酬。我不是完全为了收入从事这份工作,20年来把平安带入世界500强,是我最大的荣耀。”再次引起争议,有业内人士表示,天价年薪忽视了中国国情。
  而实际的情况是,2007年新的会计制度的实施,例如《企业会计准则第3号——投资性房地产》等关于公允价值的运用就有可能被用来操纵业绩,从而又影响到高管的薪酬。如金融街的一则公告显示,因对投资性房地产采用公允价值计量,公司2007年所有者权益因此增加了约13.22亿元,很多公司都存在这样的情况,这就为“马明哲”们打开了方便之门。
  3.垄断性投资导致了经营业绩的虚假性,导致了高管薪酬的畸高。马明哲和平安的成功,决定性因素是平安有第二张垄断性保险经营牌照和当年中国保险市场的巨大无比的空间,并不是市场竞争的结果,马明哲居然抛出有关“贡献论”,实在是很不道德,拿6000多万元年薪,严重违背了市场规律。美国的巴菲特和他的伯克希尔—哈撒韦公司的成功,决定性因素是巴菲特的投资天赋,他年薪才10万美元,折合人民币才60万多元。
  4.企业内部薪酬分配不合理。高管的“天价薪酬”,再一次折射出收入差距过大的现实,一边是“天价薪酬”的扶摇直上,一边是普通职工月工资一两千元,只能抱怨“工资跟不上物价”的民生焦虑,收入差距拉大已是不争的事实。拿“天价薪酬”和社会平均工资相比,这之间的差距高达几千倍。在一个企业内,把企业的业绩全部归功于高管,这严重妨碍了社会公平和经济公平。
  5.所有者缺位导致了畸形的分配政策。在国有上市公司中,金融企业的高管们的薪酬连创新高,因为在公司治理不完善的情况下,失去了权力制衡,银行高管可以自己给自己定高薪,本来董事会应该是一种约束力量,但现在银行的董事长也享受到了这种天价高薪,银行的董事也大多有份,因此董事会肯定不会约束这种高薪议案,反而愿意支持这种高薪议案,所以,各种高得离谱的高薪议案就顺利通过了。
  统计称,现有央企155家。2007年年报显示,包括中国神华、中国石油、中国石化、工商银行、中国银行、中海油服、西部矿业等央企在内,高管年薪2006年以来均超越民企。资料显示,2006年902家央企薪酬最高的高管,年薪均达344887元,与当时的463家民营企业比较,这一数字是316803元。中央企业负责人薪酬与职工相差达13.6倍。地方国有企业的情况就更严重了。
  作为企业的股东,获取的股利报酬实在太低,上市公司轻视回报股民的顽固恶疾一直没有得到根本改善。相比股民们微薄的投资回报,年年创新高的高管薪酬拿得并不叫人信服。上市公司的高管薪酬不和股民回报挂钩,其实是忽视普通百姓承担改革成本和代价的一种表现。2007年对于中国股市来说,恐怕有许多值得载入历史纪录的数字。投资者开户数超过了1.3亿,贡献了超过8000亿元的融资额度,上缴了超过2000亿元的印花税,此外还有数额不菲的交易手续费。但对股民的回报情况却叫人失望。从2008年已经公布的2007年年报来看,注重回报股民的公司明显多了,不过,整体A股市场分红情况并不乐观。象征性地每股分红几分钱的公司,甚至多年来不分配不转增的“铁公鸡”仍为数不少。可是,股民却很少听说哪家上市公司的高管年薪受到了影响。在目前维稳形势不容乐观的情况下,加强股利回报实际也是承担社会责任的一种体现。这主要是因为所有者缺位所导致的,使小股东权益或国家权益受到了很大的损害。
  6.权力寻租也为畸形分配政策留下了方便之门。国有企业的领导都是由上级部门委派,这就为政府官员的权力寻租留下了一个方便之门,很多政府官员摇身一变就成了某些公司的重要领导,其薪水也由原来的阳光下的菲薄的数字迅速上升到几十万甚至几百万。其实官员未必都是企业管理的高手,其就任国有企业的高管的理由不能让人信服。
  二、关于改善薪酬管理的思考
  为了建设和谐社会,维持社会的稳定,保证社会分配的公平性,我们有必要探讨改善薪酬管理的各种途径,笔者通过分析思考,提出了如下几个方面的方案:
  1.企业高管的薪酬应该和企业的效益严密挂钩。企业的奖励政策应该考虑到企业的效益增长速度,只有在利润增长的情况下才能够保证薪酬的增长,否则,薪酬的增长将严重损害企业股东的权益,也严重妨碍企业的发展。普通员工的薪酬也应该水涨船高,当然,这并不代表平均主义、大锅饭,差别薪酬的存在是保证效率和质量的基础。
  2.会计政策的变更等所导致的虚拟利润应该排除在考核指标之外。会计政策的变更,会导致企业的利润与经营管理者的经营管理的努力程度、经营管理的水平严重背离,因此,在考核企业业绩的时候应该排除虚拟利润(虚拟利润是对数据调整导致的利润的增减额的统称,下同)。从而促使企业的经营管理者更加努力。
  3.建立合理的垄断企业业绩考评体系。考虑到央企的一些特殊性,如能源电信行业继续垄断,央企高管由政府部门任命等,在比较长的一段时间内不会发生根本性的变化,有效提高这些“干部高管”薪酬制度合理性的一个现实做法,是改由独立第三方机构重新设计起其业绩考评机制,并第三方负责考评。地方自来水公司、煤气公司等垄断企业也可以参照这个方法执行。
  4.健全企业内部分配的公平机制。要防止高管控制董事会为自己谋私利,需要运用更详细的投票设计保证在业绩不佳的情况下,降低高管薪资以保证股东利益,这就要在制度设计上部分降低高管们的话语权,让大小股东和管理层最终就合理薪酬机制达成

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