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浅议人力资源会计与传统会计

减小字体 增大字体 作者:不详  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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  一、人力资源会计与传统会计的分歧
  1.会计假设不同。作为会计学的一个分支,人力资源会计接受了传统会计主体、持续经营、会计分期和货币计量假设,有着会计学共同的一般前提,但作为一种以货币形式反映并控制经济组织中的人的成本和价值的管理活动,它还具备一些特殊的前提假设。(1)人是人力资本的载体。(2)人力资源是有价值的组织资源。人力资源会计强调的是人的某种属性,而不考虑“人”的本身。它主要指能为企业带来预期经济效益的劳动者的知识和技能总称,并将这种属性作为资产来投资。(3)人力资源效用是管理方式的价值函数。由于人力资源要受其管理方式的影响,因而其效用的发挥在不同的管理方式下会产生不同的经济价值。当一个组织能够经常给员工创造知识更新,提高能力以及施展才能的机会,人力资源的价值就可能增长,就能发挥其工作积极性,提高工作效率。(4)信息重要性假设。他指人力资源会计提供经营管理所需信息,是十分重要的,并非可有可无。而传统会计将人力资源投资作为费用处理,未予以资本化列为资产,使会计报表上的某些信息失真,从而影响了投资者的正确决策。
  2.特征不同。与传统会计相比,人力资源会计有其自身的特征。(1)确认人力资源是第一资源,而且是可以用价值计量的资源。(2)人力资源具有主动性和创造性。作为人力资源载体的人是有创造性的。人力资源活动在经济活动中占有首要地位,起着发起、组织和协调其他资源的作用,是经济活动中惟一起创造作用的因素。(3)不可预见性。人的劳动能力因身体和精神变化而变化,无法预知,因而人力资源资产化后企业权益的变动存在不可预见的因素。(4)高增值性。人力资源在使用过程中也会像物质资源一样发生或多或少的有形和无形损耗(如劳动者的衰老和知识、技能的老化等),但他会在使用过程中不断更新、丰富和发展,因而具有高增值性。(5)人力资源的所有者如同物质资源的所有者,应拥有参与分配的权益。由此得知,人力资源会计与传统会计的特征不同之处在于:前者兼有财务会计与管理会计的特征,后者只具有财务会计的特点;前者兼有二者的共同职能,后者则只侧重财务会计一元职能。
  3.核算对象不同。人力资源作为一项资产,具有经济价值,在取得或开发时需付出一定代价,所以,人力资源会计的研究内容主要是人力资源成本会计和人力资源价值会计,核算对象是人力资源会计中人力资源的价值运动,包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与投入相对应的人力资源的产出两方面。主要涉及人力资本的归集分配、人力资产的推销、人力资产损失的确认等几部分内容。传统会计则以企业的物流、资金和信息为会计研究对象,将人力资源投资全部计入当期费用。这样违背了权责发生制原则,同时将人力资源支出费用化,必然使各期盈亏报告不实,导致决策失误。
  4.会计信息披露不同。人力资源会计报告所要解决的是企业如何将人力资源的信息传递给信息使用者,以便他们在全面了解企业财务资本运作和人力资源管理动态与结果的基础上,做出正确决策,也即多供企业内部管理阶层使用。而传统会计报告不反映人力资源信息,加之多是对外报告,向外提供信息,所以二者在会计报告和披露的内容、形式上存在着差别。
  综上所述,传统会计与人力资源会计存在着多方面分岐,对人力资源的会计处理也有诸多不妥,这决定了人力资源会计不能继续沿用传统会计的研究方法和手段,必须建立一套新型的人力资源理论和核算体系,以修订、重构和完善传统会计理论体系,解决现行财务会计与报告模式的不完整性的缺陷,适应知识经济发展的需要。
  二、重构传统会计理论,发展和完善人力资源会计理论
  1.完善会计制度,从法律上确认人力资源权益。人力资源会计迄今尚未得到广泛应用的“症结”,关键在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给的严重不足。因此,建议有关部门根据企业会计准则,结合人力资源自身的特殊性,制定相应的人力资源会计准则,具体包括人力资源的确认、核算、计量与报告,以及评价。同时,应尽快完善我国的会计制度,通过法律的手段,确保企业对劳动力的所有权,保证人力资源的相对稳定;对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理论给予应有的重视和关注,不再停留在现行会计制度忽略人力资本,突出物质资本的基础上,使人力资源权益在法律上得到保障,加以确认,让人力资本所有者与非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的索取者,使之符合监督与激励相容的基本要求,也是确保公司治理健康和企业效率的基础。同时建立合理的人力资本参与剩余收益分配的模式。
  2.形成独立的人力资源会计确认、计量、记录、报告的统一核算体系。人力资源会计作为一个新兴的财务会计学分支,在继承传统会计的基础上必须尽可能地摒弃传统会计残留的不利影响,科学权衡人力资源信息披露给企业带来的竞争优势,真正从资产的本质——“未来的经济利益”视角去理解人力资源,去确认和计量人力资源,去进行人力资源信息的披露。
  通过会计法、会计制度等规范人力资源的会计处理程序,使得人力资源的确认、计量及账务处理规范化、系统化,使人力资源价值能在财务报表上客观公正地列示。
  对人力资源这项资产的确认与计量应该从其产出角度进行测度,而不能再像传统的物质资产那样,从投入角度借助于“成本”来进行度量。这样计量才能真正体现人力资源这种资产的本质——企业控制的、预期未来的经济利益流入。
  同时将人力资源纳入财务会计体系,修正权益理论,将财务会计对象由财务资源扩大到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源。提倡人力资源的多维计量,将符合传统财务会计确认标准的部分在财务报表中进行确认。
  3.提高会计人员素质,加强人力资源管理。与传统会计相比,人力资源会计的核算方法更为复杂,技术要求更高,这对会计人员提出了更高的要求。据有关资料显示,我国企业具有高、中级技术人员所占比重较低。因此,必须加大人力资源投资和培养力度,提供进修、培训机会,使会计人员拥有深厚的会计理论基础和相关知识,提高人力资本存量。同时,重视人力资源的开发和管理,完善用人机制,优化人力资源配置,加快人力资源会计在企业管理中的运用。
  4.提高会计电算化水平,为实施人力资源会计打好基础。随着知识经济时代的到来,人力资源会计的实施已是不争的事实。但由于其核算的复杂性、精确性,使得手工操作或当前的会计电算化水平难以胜任,无法适应其发展,而会计电算化已是人力资源会计发展中必不可少的环节。因此,必须加快构建起网络化、柔性化的学习型组织,大力开展计算机教育,提高操作能力,培养高素质人才,使会计电算化迅速得到普及,为实施人力资源会计打下良好的基础。
  
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