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关于构建适应组织文化的心理契约问题浅析

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  [摘要] 构建心理契约是现代企业组织文化建设及人力资源管理的重要内容。本文从组织管理的角度对组织文化与心理契约的关系进行了探讨,并提出如何在变动的组织文化环境中,建立与之相适应的多维心理契约,以期对提高组织管理绩效有所帮助。
  [关键词] 组织文化 心理契约
  
  近年来,由于竞争全球化,企业结构合并、重组、人员精减、缩减开支、不断变革等全球大环境的影响,给组织管理和发展带来了巨大压力。现代企业管理已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的刚性管理,发展到如今“以人为本”、 推崇人、尊重人、关怀人、发展人,重视人的情感、人的需求的柔性、情感性管理,亦即进入了文化管理阶段。随着对企业文化建设的深入研究,发现心理契约的构建深受企业文化的影响,反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。因此,研究现代企业组织文化建设中的心理契约构建,对于更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。
  一、心理契约的内涵
  “心理契约”最早见诸Argyris的《理解组织行为》,其对心理契约的描述是:心理契约是用来反映和说明雇主与雇员之间的一种彼此理解而又未予言明的关系。尔后,管理学家Levinson(1962)进一步指出:“心理契约是组织与员工之间相互拥有的,未公开说明的隐含的各种期望之和”。在Argylis与Levinson等人的基础上, 考特(Kotter)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。概而言之,心理契约就是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。
  心理契约具有以下特点:一是心理契约的主观性。心理契约是一种心理活动,这种心理活动建筑在个体对一系列可能或期望实现的预期结果的判断之上。由于这种判断体现为对将来的一种希冀,因而它更多的是由一系列相关的源于自己独特的体验和见解所构成。这种主观性的存在不仅使心理契约有更多的自我约定性,而且对契约履行结果的评判由于受到自身因素的影响,更多的体现出个体自身标准。这也是造成现实中组织与成员之间对心理契约的理解常存在着一定差异的原因。二是心理契约的多变性。心理契约与书面契约不同,书面契约是相对稳定的,其变更程序具有规定性,因而变更很少,而心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。“任何有组织的工作方式的变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,在雇员和组织之间的关系上,相互期望和义务的隐含内容就越多。”
  二、组织文化对心理契约的影响
  1.组织文化的定义
  组织文化是企业在长期的经营活动中形成的并为企业成员普遍认可和遵循的价值观念、态度、工作方式、工作氛围和工作行为(Kotler,1999)。任何组织都不可能把所有的规定都写进规章制度或者契约中。在这种情况下,非正式制度(共享价值观、意识形态等)的作用就凸现出来。非正式制度是指人们对其他人的行为方式的稳定预期,这种预期不是基于正式规则,而是源于社会和组织共同的知识。组织文化是非正式制度的主要表现形式。在不确定和模糊性条件下,价值观影响人们感知到的事物。从人们价值观中发展而来的感知框架提供了人们解释信息的途径,以处理在不同情形下与组织之间的关系。组织文化的“软约束”可以规范人们的行为,沉淀员工的思维方式和行为习惯。
  2.基于组织文化的心理契约
  组织文化与组织中存在的心理契约有着密切的关系。这是因为文化决定了人们之间应如何相处,它们的关系又确定了存在于它们之间的契约类型,即组织文化决定了将要存在的心理契约类型。组织不同的发展阶段会产生不同的文化,心理契约也将随组织的发展而变化。罗杰·哈里森提出四种组织文化模式,即权力文化、角色文化、成就文化与支持文化。不同文化中心理契约的潜在差异,在罗杰·哈里森的四种组织文化的假设中有明确的反映。一是权力文化。在权力文化中,心理契约是以心理上的疏远为基础。从管理者的角度看,契约是“我做决策,你按要求的去执行”,下级也能够提建议,但只有在管理者允许时才可以这样做。从下级的视角看,“我只执行要求我做的——我不必负任何责任”,契约是由组织最高层的权力人物规定并传达下来。事实上,权力文化可以被认为是一种任何人的存在都由上级说了算的文化。我们称它是疏远的,是由于基层的员工,通常没有更多的组织参与的感受,基本只能被动服从。因此,有可能产生绝对的心理疏远。二是角色文化。角色文化中心理契约主要是计算性的。心理契约受成员的正式雇佣契约影响很大,契约的基础是:“我们都服从于规则。我做我的工作,你做你的工作。” 它要求管理者和下级共同遵守这些规则。心理契约的重要内容是“我应该做多少工作,以及能够得到什么样的回报”,即“我欠组织什么和组织欠我什么?”在这种组织文化里,更看重组织和个人之间的交换关系。三是成就文化。成就文化与支持文化在心理契约内容上有些共性,正如它们的价值观一样。成就文化中的契约是挑战性的,它的假设是:“这是我们共有的事业,我们彼此挑战。”组织的管理者和成员有共同的奋斗目标,互相合作共同解决问题。四是支持文化。支持文化中的心理契约是以信任为基础的。契约的内容是:“这是我们共有的事业,我们彼此相互关心。”员工相信组织会考虑自己的需求,对组织比较信任,愿意对组织做出更大的贡献。这种组织文化强调管理者和员工之间互相信任,相互忠诚。综上,受组织文化的影响和制约,不同的组织文化中其心理契约的内容各不相同。现代组织正面临着一个不断变化的外部环境,必须对其自身进行相应的变革,才能适应环境的要求。在组织管理中,如果领导者对组织进行变革,必将在一定程度上影响和改变组织的文化,随着组织文化的改变,心理契约也需要做相应的调整。
  三、心理契约的构建
  1.构建适应组织文化的心理契约的意义
  (1)建立和谐的心理契约是增强组织凝聚力、建立良好雇佣关系的根本。心理契约作为组织与员工共同缔造的一种心理上的默契,为组织在激烈的市场竞争中,形成团队协同效应,达至更高的经营效率,起到了显著的作用。对于培养员工的忠诚度以建立稳固的雇佣关系,提高员工的工作满意度,增强组织的凝聚力,以及树立组织的社会责任感都具有重要的意义。
  (2)心理契约对员工具有激励作用。对于员工来说,能否有效地工作,是否会对组织及其奋斗目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及能否从工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与员工之间心理契约的实现程度。员工会从组织管理者的行为中感受是否得到自己期望的,从而决定是否值得全力以赴或者适当付出努力。同时,员工也可以从心理契约中得到好处,员工可在工作中寻求理想,追求远大目标,提升自我价值,增强与组织、与所投身事业的亲密关系,对工作产生高度的信任和满意感,从而激发出更强的动力和热情。
  2.组织文化中心理契约的建立
  (1)构建适应组织文化的员工与组织之间的心理契约。组织文化是组织这个群体所形成的共同理念、目标和价值观,是组织员工所特有的集体精神面貌,其中价值观是构成组织文化的核心。组织要通过核心价值观的传递与员工缔结心理契约。组织在员工刚进入时,就要承担责任,去照顾员工的个人和社交需要,关注员工的心理波动,真诚地与员工进行交流沟通,关注员工

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