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基于心理契约的高科技企业人性化管理对策

减小字体 增大字体 作者:不详  来源:www.bob123.com  发布时间:最新发布
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  [摘要] 在知识经济时代,知识型员工成为高科技企业的核心人力资本和企业管理的重要对象。知识型员工自主性强、成就欲望强,企业已经无法再靠一纸合同管理和激励知识型员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识,并开始探索如何在企业与知识型员工间构建起有利于彼此信任和忠诚的心理契约。
  [关键词] 高科技企业 心理契约
  
  一、引言
  21世纪人类已经进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,企业要想获得长足发展必须依靠不断创新。知识型员工作为知识的承载者和所有者,已成为企业创新的主体。企业必须从知识型员工的特征出发,重构管理模式。而“心理契约”的无形规约,能使企业内个人在动态的条件下能不断保持与企业的良好关系,充分把自己视为创新的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业组织,减少企业管理费用,提高管理效率,开发人力资源潜力,实现企业不断创新。
  二、心理契约的内涵特征及形成过程
  1.心理契约的内涵。心理契约即雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知。心理契约强调,除了正式的雇佣合同,员工与企业之间还存在着一些隐性的相互期望,这些因素决定着员工的行为、工作满意度、积极性等。总的来说,心理契约中雇主责任有:提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展和人事支持;雇员责任有:加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密以及在公司至少工作两年。
  2.心理契约的形成过程。从潜在的雇员和雇主发生某种程度的接触时,心理契约就已经开始建立了。而后,心理契约贯穿于招聘、培训、考评等各项人力资源管理活动的全过程。
  (1)招聘前:员工在加入组织之前,并不是一张“白纸”,他们往往有着自己的一套关于工作、职业和应聘组织的信念。(2)招聘时:员工和组织正式形成心理契约的开始。在招募的过程中,组织向个体传递种种信息,如薪酬、岗位职责等。而一些未传递的隐性信息则以心理契约的形式确定下来了(譬如个体对组织的发展前景的预期,以及对于自身在组织中的发展前景的期望等)。(3)培训期:通过培训,组织向新员工传递更具体的组织信息,不断调整员工的心理预期,最终员工和组织双方达成对彼此的心理契约。(4)经验期:经过一段时间后,知识型员工就会致力于寻求承担更大的责任。如果此时组织忽视这一点,未及时对心理契约中彼此对等的权利与义务的具体内容进行更新,那么既有的心理契约就会出现裂痕,被违背的可能性也会升高。
  三、高科技企业中人力资源的特点
  1.员工是企业的核心价值,是企业持续创新的动力源泉。高科技企业价值增值的源泉来自于科技创新和业务创新,而科技和业务创新依赖于员工的创新性劳动,员工是高科技企业的核心竞争力,企业的发展依赖员工素质的不断提高。
  2.员工队伍呈现“知识型”和“年轻化”两大主要特征。高科技企业内企业员一般都受过高等教育,绝大多数拥有本科学历。相关数据显示,我国的IT 企业普遍拥有占员工总人数80%以上的本科毕业生,而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成。高科技企业技术更新换代的周期短、时间快,所以员工队伍年龄偏小,并且要求掌握最新技术。
  3.员工具有较强的成就动机,并且藐视权威,极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台
  如何搭建能让员工一展才华的舞台,提升员工的职业满意度,是高科技企业人力资源部门及其管理人员应关注的核心问题。
  4.企业内人才竞争激烈,员工流失率较高
  根据有关资料显示,高科技企业员工流失率平均在15%左右,这种不稳定性可能对员工的工作积极性和归属感带来负面影响,并对公司的稳定成长不利。
  四、基于心理契约的高科技企业人性化管理对策
  1.了解员工的需要。企业必须与员工进行沟通交流,了解员工的想法和需要,深入分析员工为什么要工作,希望从工作和职业生涯中得到什么,把员工看成是企业最重要的资产,尊重员工的个性,更好地满足员工的心理期望。员工会心甘情愿地其所拥有的知识资本和智力资本奉献给企业,为企业发挥出最大的潜能。
  2.人性化的工作设计。在分配工作任务时,注意给员工的任务要有一定的难度,如对工作内容进行扩展,增加一些与现任工作前后关联的新任务等,让他们将工作压力视为对自己工作能力的挑战,同时设定绩效目标,让员工用自己擅长的方式去实现。
  3.公平的竞争机制和激励制度。追求公平是人类共同的终极目标之一。因此研发人才会主动寻找一定的对比程序,对自己进行客观裁定,一旦他们认为自己遭到组织的不公平对待,对组织归属感就会降低,可能会选择离开组织。建立公开、公平、公正的竞争机制和激励制度就显得尤为重要。
  4.愉快的、民主的管理方式。知识经济时代, 知识成为支配资本等其他生产要素的核心要素。因此,知识型员工应该享有充分的自主权和决策权。管理者要改变自己是契约主体的旧观念,重新构筑与知识员工的关系,承认知识员工在企业的主体地位,下放决策权,让员工参与决策。
  5.先进的的企业文化。文化是一种无形但又强大的力量,它体现了企业的核心价值观、管理体制、企业精神、市场观念、服务观念,品牌形象等诸多方面。但企业文化并不是独立的,只有在企业员工意识到企业文化的具体内涵是他乐于接受和遵循的,企业文化才能够真正融入每个员工个人的价值观当中,也才能将员工与企业融为一体,员工才能把企业的目标当成自己的实现目标,从而奉献出自己的力量,用业绩和忠诚来回报企业。
  高科技企业只有把人放在核心位置,才能充分地释放出蕴藏在员工中对事业的追求和个人价值实现的能量,从而增强企业对人才的吸引力,增强人才对企业的归属感。
  参考文献:
  [1]田耘:员工们都在想什么?———中国企业员工忠诚度调查[J].人力资源开发与管理,2004,(8):21~23
  [2]苏东水 管理心理学[M].上海:复旦大学出版社.1997
  
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